公司关注的很少，在盛世文化集团公司里面，都属于相对边缘的产业，除了依托集团固有的资源外，其他都是靠他们自己发展的。

　　现在他们的营收竟然跃升到集团众多子公司的第二位，话语权应该比之前要强很多，终于摆脱了之前默默无闻的状态。

　　在集团里面想要有话语权，主要看两点，第一点就是不可替代性,这类产业可能规模不大,但是属于整个产业链的地基，不可或缺。

　　对这类产业，不能仅仅依靠经济规模来评价，就算是连年亏损，集团也会给予资金的支持，让他们有更多的钱用于研发投入。

　　第二点就是创造的经济价值，这点就很直观了，也是激励集团内部各个子公司努力发展的重要举措，没点竞争力指标的话，那就没有动力去发展。

　　就是集团领导层会议，都是按照各自负责的产业经济效益来排座位，如果是无欲无求的人，对此可能不在乎。

　　但是能够进入高级管理层的人，就没有无欲无求者，不然他们在读书阶段就不会那么努力了，所以这个排位和话语权，对他们来说很重要。

　　除此之外，就是年度奖励也是和这个挂钩的，除非是特殊原因，一般来说业绩越好，奖励就越丰厚，也是管理层主要收入来源。

　　他们的薪酬相比起产业规模并不管很高，像太极集团的裴晴，薪酬每年也才200万元，其他集团总裁的年薪普遍只有100万元。

　　今年很多集团的经营业绩不错，作为集团的总裁，年薪会调整到200万元,年薪想要一下子调整到上千万元是不可能的。

　　这个年薪水平,在国内不算低了，和集团员工的薪酬比起来,更是很夸张了，但是和国际同级别企业相比，就根本不算什么。

　　这里面有一个重要的原因，就是这些企业的发展主要还是依托叶子书的技术实力，离开了这个，他们这些职业经理人不可能表现得这么好。

　　也就是说，集团的快速发展，虽然有一部分功劳是他们的，但是将集团大部分功劳归功于他们就有点言过其实了。

　　也正是因为如此，这些职业经理人对这个年薪标准没有任何意见，加上他们更大的收入来源还是经营发展奖励。

　　以前制定奖励主要是看企业收益如何，现在智能管理系统上线后，会对管理层有综合评价指标，再结合企业经营状况，每年都会重新计算。

　　谷褚/span这样做的目的就是避免以往职业经理人为了能够拿到更多的奖励，拼命榨取企业潜力，让本来有更长寿命的企业，短时间内就陷入衰退期，甚至直接破产倒闭。

　　这种弊端有很多例子，例如安然公司，这家世界500强公司的管理层为了自身利益，完全没有考虑公司本身能否继续经营下去。

　　反正公司在不在和他们

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